העסק בעלי תפקידים בכירים בשלטון המקומי בחוזה אישי

* לקוח מקובץ משאבי אנוש בשלטון המקומי שטרם פורסם (ערך: דב קהת ).

בכירים בשלטון המקומי

רעיון החוזה האישי נולד לאחר תהליך ממושך של חיפושי דרך במטרה ליצור תנאי העסקה מושכים יותר לסגל הבכיר בשלטון המקומי.

אמנם, מן המפורסמות הוא שאין מרכיב השכר גורם מכריע ובודאי אינו בלעדי במרכיבי המוטיבציה בעבודה, ואכן נעשו מאמצים רבים לייצר תלקיט של מרכיבים ביניהם יצירת אתגרים, סביבת עבודה, הכשרה מקצועית ייחודית ועוד. אולם, לרשימה זו היה חשוב לצרף גם את מרכיב השכר, תנאי העסקה, תנאים נלווים ועוד, כגורמים משלימים ליצירת תפקידים אטרקטיביים בשלטון המקומי.

מרכיבים אלו נבנו לא רק על מנת לייצר מערכת שכר אטרקטיבית יותר, אלא, ואולי בעיקר, ליצור סטאטוס מובחן, המהווה בהחלט גורם מעודד לכניסה לתפקיד.

כאמור, המטרה העיקרית של החוזה האישי הייתה לייצר מערכת תנאים כוללת, שהחוזה האישי הנו מרכיב חשוב בתוכם, כדי למשוך כוחות איכותיים לשלטון המקומי.

תהליך משיכת הכוחות יצר אתגר עיקרי של התמודדות עם מקומות העסקה אחרים בעיקר בסקטור הפרטי, אם כי בתחומי עיסוק מסוימים התחרות היא גם מול משרדי ממשלה מסוימים, להם הסכמי עבודה משופרים וחברות ממשלתיות בהם פועלים בסולמות שכר נפרדים.

ואמנם, בדיעבד, אפשר לראות את השינויים שחלו בשלטון המקומי ב 15-20 השנים האחרונות, כאשר אנחנו מוצאים במערכת יותר אקדמאים בעלי תפקידים עם תואר שני, ואפילו בעלי תואר שלישי ניתן לפגוש במערכת. ניתן לזהות חדירת טכנולוגיות חדשות, ניתן לזהות שינויים משמעותיים ברמת הניהול ועוד כיו"ב. אמנם ברור כי שינויים אלו לא נולדו רק בגין הכנסת מערך החוזים האישיים לשלטון המקומי.

התפתחויות אלו נגרמו עקב מערך שלם של שינויים כגון שינויים כלליים בעולם (כמו כניסת טכנולוגיות חדשות), מאמץ רחב של מערך ההדרכה והפיתוח בשלטון המקומי, קידום תכניות על ידי הממשלה והשלטון המקומי ועוד.

מערכת החוזים האישיים אפשרה ניעות של עובדים איכותיים בתוך המערכת כלפי מעלה. בעבר, חלק מהם היה נוטש את המערכת לטובת משרות מחוץ לשלטון המקומי. כמו כן אפשר מערך זה לקלוט עובדים מוכשרים מחוץ לשלטון המקומי במערכת.

מהו החוזה האישי?

החוזה האישי נבנה על בסיס מערך השכר של המנהלים הכלליים בחברות הממשלתיות, תוך השוואה לאותן החברות הציבוריות – לא עסקיות.

בתהליך גיבוש מערך החוזים האישיים, נעשה ניסיון לשדרג את מערכת השכר בשלטון המקומי, להופכה יותר סבירה. מערכת השכר של ראשי הרשויות הוסדר בתקנות שר הפנים והוצמד למערכות שכר של מערך הנבחרים בשלטון המרכזי (סגני שרים וחברי כנסת), מערכת שכר זו הייתה ברורה ובעלת מסגרות וממדים ברורים. נוסף לכך הסדיר שר הפנים גם את מערכת התנאים הנלווים של הנבחרים בשכר השלטון המקומי.

לעומת זאת, בשלטון המקומי ובעיקר במערכת העיריות ובעיקר בערים הגדולות, מערכת שכר בכירים יצרה מצבים בהם השכר של אנשי מקצוע בכירים ומנהלים בכירים הייתה גבוהה מזה של ראשי הערים.

מצב זה יצר אנומליה במערכת. על מנת לשנות המצב ננקטו מספר פעולות: ראשית, שונה שכר ראשי הרשויות וחולק ל-10 דרגות, לאחר מכן גובש מערך החוזה האישי אשר בנה את מערכת השכר באופן ששכר הבכירים יהיה תמיד נמוך משכר ראש הרשות, וזאת על מנת לייצר היררכיה סבירה במערכת.

ראוי לציין, שיתכנו מספר יוצאים מן הכלל, אולם חריגים אלו קשורים לנושאי מיסוי ספציפיים ולא לנושאים מערכתיים מבניים. עוד יצוין, כי שינוי זה של החדרת מערך החוזים האישיים מקדם את מערך המבנה היותר פחוס מול המבנה הפירמידי החד שהיה נהוג בעבר, מבנה התואם יותר מערכות בהן משקל אנשי המקצוע הולך וגדל.

מבנה ארגוני קלאסי מאופיין במערכת היררכית רב שלבית כאשר ראש הפרמידה צר מאד ואילו הבסיס רחב מאד.

מבנה ארגוני אופייני למערכות מקצועיות הינו בצורת טרפז וכולל בעלי תפקידים מקצועיים/מומחים הזוכים לעצמאות רבה מחד ולתחומי אחריות רחבים מאידך. השרשרת הניהולית קצרה ומאופיינת במספר מועט של שכבות היררכיות.

בחוזה האישי נכללים באופן מובנה בעלי התפקידים הבאים:

  • מנהל כללי של רשות מקומית
  • יועץ משפטי של רשות מקומית
  • גזבר הרשות המקומית
  • מהנדס הרשות המקומית
  • המבקר הפנימי של הרשות המקומית

אולם החוזה האישי פתוח לבעלי תפקידים נוספים, תפקידים מקצועיים וניהוליים. הגדרת בעלי התפקידים הנוספים חייבת להיגזר ממעמדם המקצועי-ניהולי. מעמד זה, חובה שיבוא לידי ביטוי במערך המבנה הארגוני של הרשות המקומית. הכוונה בדרך כלל לראשי מנהלים, כפי שהתפקידים מוגדרים במערך המבנה הארגוני לדוגמא, הכלול בערכת ככוח אדם זו. אולם, לא די בהגדרת הצורך של פונקציה מסוימת כראויה להיכלל במערך התפקידים הכלולים ב"תפקידי החוזה האישי", אלא על הרשות המקומית להבטיח כי ביכולתה לממן את ההוצאה הכרוכה בהכללת כל תפקיד נוסף במערך 'החוזה האישי'.

זאת ועוד, משרד הפנים קבע טבלה המגדירה מספר משרות ברשות מקומית במסגרתן ניתן להעסיק בעלי תפקידים ב'חוזה אישי' על פי מבחן גודל הרשות המקומית. בסך הכך תוכל רשות מקומית להעסיק, מעבר לתפקידים הסטטוטוריים ותפקיד המנהל הכללי שפורטו לעיל, עוד 3-7 עובדים המועסקים בתפקידי ניהול בכירים כאמור במסגרת מערך "החוזים האישיים", על פי הפרוט הבא:

רשות מקומית בה עד 20,000 תושבים - עד 3 משרות.

רשות מקומית בה 100,000-20,001 תושבים - עד 5 משרות.

רשות מקומית בה למעלה מ100,001- תושבים - עד 7 משרות.

כמו כן נקבעו רמות השכר. נקודת המוצא לקביעת רמות השכר הייתה שכר המנכ"ל, ונקבעה טבלת שכר של 8 דרגות לפי גודל הרשות המקומית. בשנת 2003 הוחלט שלא לאשר עוד משרת מנכ"ל במועצות אזוריות ובמועצות מקומיות, אלא אך ורק ברשויות מקומיות להן מעמד של עירייה. זאת ועוד, ברשויות מקומיות עד 10,000 תושבים תאושר רק 1/2 משרה לגזבר ו-1/2משרה למזכיר. את התפקידים יכול לאייש נושא משרה אחת.

השכר בטבלה נקבע באופן בסיסי כשכר המנכ"ל. לרשויות המקומית ניתנה בחירה בין שתי חלופות:

המשכורת בטבלה תוענק לשניים עד שלושה עובדים סטטוטוריים כגון: מנכ"ל, גזבר ומהנדס (באישור מועצת הרשות המקומית).

שאר בעלי התפקידים הסטטוטוריים כפי שפורטו בראשית פרק זה יוכלו לקבל שכר בגובה 85%-90% מהשכר המופיע בטבלה לפי גודל הרשות המקומית.

שכר המנכ"ל ישולם ע"פ הטבלה כאמור. שכר גזבר ומהנדס - 90%-95% משכר מנכ"ל. שאר הבכירים – ע"פ הפירוט כאמור יהיה 80%-90% משכר מנכ"ל.

למבקרי הרשויות המקומיות נקבע שכר קבוע וזאת ע"מ למנוע תלות יתר של המבקר בראש הרשות המקומית. שכר המבקרים נקבע כדלקמן:

מועצות מקומית ומועצות אזוריות - 80% שכר מנכ"ל.

עיריות עד 100,000 תושבים - 85% שכר מנכ"ל.

עיריות מעל 100,000 תושבים - 90% שכר מנכ"ל.

שכר שאר הבכירים, לאמור 3-7 לפי גודל הרשות המקומית, נקבע על רמה נמוכה יותר והוא נע בין 60% ל- 70%משכר מנכ"ל.

מערך החוזים האישיים, בשל הרגישות הציבורית הכרוכה בו, הוכפף לשתי מגבלות נוספות:

1.אין אפשרות לקלוט עובד בחוזה אישי, אלא באמצעות מכרז.

2.אין אפשרות להעניק למשרה (פונקציה, תפקיד) מעמד של חוזה אישי, אלא באישור הממונה על השכר במשרד האוצר ומנהל האגף לכ"א ושכר במשרד הפנים.

מערך החוזים האישיים תרם כאמור לקליטת עובדים איכותיים בשלטון המקומי. מערך זה איפשר יצירת איזון סביר בין היכולת של ראש הרשות המקומית להעסיק ולפטר עובדים בדרג הבכיר בתהליך פשוט יותר, ללא מעורבות של ההסתדרות, ומאידך לספק תחושת בטחון והגנה מסוימת לעובדים הבכירים, כאשר אין דרך לפטר עובדים אלו ללא דיון במועצת הרשות המקומית ואישור הפיטורין ע"י המועצה.

למערך החוזים האישיים תרומה חשובה לקידום איכות הניהול בשלטון המקומי.

עותק מההנחיות משרד הפנים באשר למערך החוזים האישיים הופץ לשלטון המקומי בחוזר המנהל הכללי של משרד הפנים בשנת 1993. עותק מחוזר זה ניתן לקבל במשרד הפנים.

יעוץ והנחיות מקצועיות בעניין החוזה האישי ניתן לקבל באגף לכ"א ושכר ברשויות המקומיות במשרד הפנים.

חשוב להדגיש כי משרד הפנים יוזם מעת לעת, בשיתוף עם הממונה על השכר במשרד האוצר, שינויים בהיקף המשרות ותנאי השכר של הבכירים. מידע בהקשר לכך מתפרסם בחוק ובתקנות וכן בחוזרי מנכ"ל משרד הפנים.